自疫情以來出現了「大離職潮」一詞，4月份在美國就有4百萬人離職，難道人們正以前所未有的規模和速度辭掉工作？ 邁阿密大學一位教授對全職員工進行調查的研究表明，大多數人只是「考慮」離職， 實際上這更像是職場人士在「重新確定優先順序」。
需要注意的是，考慮與實際離開是兩回事，自從 LinkedIn 成為家喻戶曉的名字後，員工關注新機會已成為常態。該研究認為，了解員工是否考慮離職並不重要，了解員工「為何考慮離職」更為重要。 沿著這個思路，這項研究揭示了幾個趨勢。
員工離職的動機
以下是最有可能導致員工搜索新工作機會的五個原因：
1.財務需求：薪酬沒有競爭力。
2.工作與家庭的平衡：工作要求很高，你沒有足夠的時間或精力去享受非工作活動。
3.遠程工作政策：遠程工作偏好和組織政策不一致。
4.當前的工作不感興趣：你不喜歡你工作的日常任務。
5.對工作和組織穩定性的擔憂：你擔心你的工作可能會消失。
以下是最不可能刺激求職的五個原因：
1.停滯：在組織中晉升的機會有限。
2.需要自主權：工作/組織不允許你自己做決定。
3.缺乏成長：接受挑戰或學習新事物的機會有限。
4.包容性或歸屬感：您不覺得自己是「集體」的一部分，或者您不覺得自己的獨特性受到讚賞。
5.社會影響：您與您的組織為客戶或整個社會提供的價值無關。
員工的感受和需求
由於疫情的影響，員工對工作與家庭平衡和遠程工作政策的重視變得更為迫切。組織領導者都需努力面臨這一事實，即員工不太願意回到辦公室的「美好時光」。員工希望可以選擇放棄通勤，從而在工作與家庭的平衡上有更大的空間。在過去的兩年裡，員工被要求保持目前的工作量，同時應對 COVID-19 的不確定性和挑戰，所以伴隨倦怠而來的是對平衡的渴望。
靈活性很好，但結構也很重要
靈活性的偏好 – 員工不太關心在預定的日期和時間出現或登錄，但他們希望在需要時選擇遠程進行。因此研究建議組織開始用半定期、團隊建設會議取代非正式的、辦公室內的互動，以維持協作和信任和融洽。
學習、成長和發展的機會 – 這個項目通常是員工的首要考慮，因為不斷拓寬和完善技能會轉化為更高的薪酬或晉升機會。有趣的是，這項研究的結果表明，停滯、缺乏自主權和缺乏增長是目前最不重要的求職誘因。
這些調查結果表明，員工正在花時間重新確定優先級。如果領導者優雅地處理這種情況，組織可能能夠利用這些新發現的優先事項，不僅可以留住員工，還可以吸引新員工。當員工返回辦公室時，領導者應該非常謹慎、透明和開放。如果不這樣做，可能會導致員工大量流失。
資料來源：Fast Company
