疫情後面臨的離職潮,是員工在對工作 重新定位?領導者要注意這五個最有可能導致員工離職的原因!

自疫情以來出現了「大離職潮」一詞,4月份在美國就有4百萬人離職,難道人們正以前所未有的規模和速度辭掉工作? 邁阿密大學一位教授對全職員工進行調查的研究表明,大多數人只是「考慮」離職, 實際上這更像是職場人士在「重新確定優先順序」。

 

需要注意的是,考慮與實際離開是兩回事,自從 LinkedIn 成為家喻戶曉的名字後,員工關注新機會已成為常態。該研究認為,了解員工是否考慮離職並不重要,了解員工「為何考慮離職」更為重要。 沿著這個思路,這項研究揭示了幾個趨勢。

【捕捉奇蹟 – 企業】疫情後, 不是大離職潮, 而是大定位潮;最有可能導致員工離職搜索新工作機會的五個原因
大多數人只是「考慮」離職, 實際上這更像是職場人士在「重新確定優先順序」。(圖片來源: Canva)

員工離職的動機

以下是最有可能導致員工搜索新工作機會的五個原因:

1.財務需求:薪酬沒有競爭力。

2.工作與家庭的平衡:工作要求很高,你沒有足夠的時間或精力去享受非工作活動。

3.遠程工作政策:遠程工作偏好和組織政策不一致。

4.當前的工作不感興趣:你不喜歡你工作的日常任務。

5.對工作和組織穩定性的擔憂:你擔心你的工作可能會消失。

以下是最不可能刺激求職的五個原因:

1.停滯:在組織中晉升的機會有限。

2.需要自主權:工作/組織不允許你自己做決定。

3.缺乏成長:接受挑戰或學習新事物的機會有限。

4.包容性或歸屬感:您不覺得自己是「集體」的一部分,或者您不覺得自己的獨特性受到讚賞。

5.社會影響:您與您的組織為客戶或整個社會提供的價值無關。

【捕捉奇蹟 – 企業】疫情後, 不是大離職潮, 而是大定位潮;最有可能導致員工離職搜索新工作機會的五個原因
員工希望可以選擇放棄通勤,從而在工作與家庭的平衡上有更大的空間。(圖片來源: Canva)

員工的感受和需求

由於疫情的影響,員工對工作與家庭平衡和遠程工作政策的重視變得更為迫切。組織領導者都需努力面臨這一事實,即員工不太願意回到辦公室的「美好時光」。員工希望可以選擇放棄通勤,從而在工作與家庭的平衡上有更大的空間。在過去的兩年裡,員工被要求保持目前的工作量,同時應對 COVID-19 的不確定性和挑戰,所以伴隨倦怠而來的是對平衡的渴望

【捕捉奇蹟 – 企業】疫情後, 不是大離職潮, 而是大定位潮;最有可能導致員工離職搜索新工作機會的五個原因
研究建議組織開始用半定期、團隊建設會議取代非正式的、辦公室內的互動,以維持協作和信任和融洽。(圖片來源: Canva)

靈活性很好,但結構也很重要

靈活性的偏好 – 員工不太關心在預定的日期和時間出現或登錄,但他們希望在需要時選擇遠程進行。因此研究建議組織開始用半定期、團隊建設會議取代非正式的、辦公室內的互動,以維持協作和信任和融洽。

 

學習、成長和發展的機會 – 這個項目通常是員工的首要考慮,因為不斷拓寬和完善技能會轉化為更高的薪酬或晉升機會。有趣的是,這項研究的結果表明,停滯、缺乏自主權和缺乏增長是目前最不重要的求職誘因。

 

 

這些調查結果表明,員工正在花時間重新確定優先級。如果領導者優雅地處理這種情況,組織可能能夠利用這些新發現的優先事項,不僅可以留住員工,還可以吸引新員工。當員工返回辦公室時,領導者應該非常謹慎、透明和開放。如果不這樣做,可能會導致員工大量流失。

資料來源:Fast Company